رؤية جديدة للتوازن بين العمل والحياة

كشفت مجموعة «كريديت سويز غروب أيه جي» المصرفية عن رؤية جديدة للتوازن بين العمل والحياة لموظفيها من خلال منهجية عمل أطلقت عليها اسم «الطريقة التي نعمل بها».
المبادرة التي تعد بأقصى قدر من المرونة حقيقية ويمكن التحكم فيها وهي أحدث مثال على ما بات موضوعاً شائعاً للغاية؛ حيث تشير فضيلة أصحاب العمل الكبار إلى أنهم باتوا يتمتعون الآن بمرونة وحنكة فيما يتعلق بكيفية ومكان عمل موظفيهم.
في ظل التاريخ الحديث للمقرض السويسري (حيث خسائر تقدر بمليارات الدولارات بسبب فضائح «جرينسيل وآرشيغوس»)، من المنطقي الاعتقاد بأن الشركة يجب أن تكون أكثر إشرافاً، وليس أقل من ذي قبل. والنموذج الجديد معرض لخطر أن يصبح مجرد تمرين آخر للعلاقات العامة للشركات، خاصة أنه متاح حالياً للموظفين السويسريين فقط (سيعتمد طرح النموذج في مناطق أخرى على إرشادات «كوفيد» الخاصة بكل بلد).
بينما يبدو البيان الصحافي لطيفاً، يبدو البنك بعيداً عن الوضوح بشأن كيفية جعل هذه المرونة تعمل في الممارسة العملية، وماذا يحدث لجميع المكاتب نصف الفارغة.
على الرغم من أنه من السهل الإشارة إلى بنك «كريديت سويز» وبرنامجه «طرق العمل الجديدة» الخاص به، فإن البنك ليس الوحيد الذي أقدم على هذه الخطوة.
إذا تجاوزنا العناوين الرئيسية المماثلة، فمن الواضح أن عدداً قليلاً جداً من الشركات التزمت بالفعل طرق عمل جديدة يمكن تنفيذها أو قياسها بسهولة. فقد تعهد كثيرون بمزيد من المرونة من دون تحديد من يمكنه الاستفادة منها ومدى تكرار ذلك. يكمن الخطر في أن قواعد «العمل من البيت» الجديدة مقابل قواعد «العودة إلى المكتب» قد لا تكون عملية لكثير من الموظفين، وسيتعين على الشركات التراجع عما تم تفسيره على أنه التزام بالعمل عن بُعد.
على سبيل المثال، أي شخص قضى وقتاً في مكتب تابع لشركة يعرف جيداً أن كثيراً من الأحداث الحقيقية تحدث في المقر الرئيسي. ليست هذه بالضرورة الطريقة التي يجب أن تكون عليها الأمور، وربما يمكن لأصحاب العمل استغلال هذه الأزمة كفرصة لتحسين العمل وجعل أماكن العمل أكثر عدلاً. لكن علينا أن نكون واقعيين بشأن ما سنخاطر بخسارته أيضاً.
هناك كثير مما يستحق الثناء بشأن مساحة المكتب المركزية، فالتفاعل البشري أكثر من أي شيء آخر هو ما يدفع التجارة، والإبداع وصنع القرار والابتكار، كلها تنبع من الصدفة بقدر ما تنبع من الاجتماع المقرر.
هذا أيضاً هو المكان الذي من المفترض أن يتعلم فيه الصغار من زملائهم الأكثر خبرة، وأزعم أنه يعمل بالطريقة المعاكسة أيضاً.
حتى الآن، اختارت شركات «مورغان ستانلي»، و«غولدمان ساش غروب»، و«مرغان ساش وشركاه» التعامل مع الوضع ببساطة؛ فبمجرد انتهاء الوباء من المتوقع أن يعود الموظفون كما كانوا من قبل إلى مكاتبهم في الوقت المحدد وسيرتدون ملابس أنيقة أيضاً. هذا هو ما اعتاد الموظفون الحاليون والمحتملون والعملاء رؤيته في هذه الشركات الكبرى. إنه رهان على أن الحضور الكامل للمكتب وأخلاقيات العمل المصاحبة ستساعدهم على كسب الأعمال من المنافسين.
من ناحية أخرى، كانت شركة «ستاندرد تشارتد» واحدة من أوائل من انتقلوا إلى حل أكثر تعقيداً، ما أتاح للموظفين اختيار العمل من المنزل أو من المكتب (أو من مكتب قريب من المنزل)، في أي يوم أو أيام يفضلونها من الأسبوع.
وعليك ألا تفكر في فئة المدير المتوسط، فهو شيء واحد بالنسبة لأولئك الذين يتمتعون بأعلى درجات الاستمتاع، إنه أمر آخر تماماً بالنسبة للمديرين التنفيذيين المسؤولين عن التأكد من إنجاز العمل وتماسك الفرق معاً. فقط تخيل أن أحدهم قال؛ حسناً، يجب أن نفوز بهذا العقد الجديد، وعلينا العمل على تنفيذه... أين الجميع؟
بالطبع، بعض الأساليب المرنة الجديدة ذكية وتستحق المحاولة، ويمكن أن ينتهي بها الأمر إلى أن تكون أكثر إنتاجية.
إلى أي نمط لحياة سريالية سوف نحتمل طبيعة العمل في واقع ما بعد الإغلاق؟ ما مدى سرعة التكيف والتغيير لأصحاب العمل؟ وكيف ستكون تكاليف هذه التغييرات؟ قليلون سيكونون محظوظين بما يكفي لتفادي تغييرات «العودة إلى المكتب». كيفما كان تفضيلنا للعمل من البيت، فإن مقعد القطار البارد الذي تعصف به رياح فبراير (شباط) له سحره الخاص أيضاً.