قال موقع «فاست كومباني» إن المديرين العظماء يقومون بتمكين الآخرين وبناء الهياكل التي ترعى الأفضل في الموظفين، وحذّر من أن هناك 5 أخطاء يرتكبها المديرون تدمر سعادة فرقهم.
وأضاف أنه على الرغم من أن الكثير من المديرين لديهم نيات حسنة ويبذلون قصارى جهدهم لتحفيز وإلهام وتهيئة الظروف للعاملين ليكونوا سعداء، فإن هذا ليس هو الحال في كثير من الأحيان، وذكر الموقع: «كقائد، قد تتخذ إجراءات لها عواقب غير مقصودة، وقد تخرب سعادة أعضاء فريقك في هذه العملية».
وأكد: «بالطبع، لا يوجد شخص مسؤول مسؤولية كاملة عن سعادة شخص آخر، ويجب على الأفراد تولي مسؤولية رفاهيتهم والخيارات التي يتخذونها، لكن كقائد أنت مسؤول عن تهيئة الظروف لإمكانيات السعادة».
وتابع: «يقوم المديرون العظماء بتمكين الآخرين وبناء هياكل الفريق التي ترعى الأفضل في العاملين».
وعرض الموقع خمسة من أكبر الأخطاء التي يرى أن المديرين يرتكبونها، وغالباً ما تخرب سعادة العاملين.
تأثير المديرين في سعادة العاملين
قال الموقع إنه وفقاً لاستطلاع عالمي أجراه معهد «The Workforce Institute»، قال 69% من الأشخاص إن لمديرهم تأثيراً أكبر في صحتهم العقلية من تأثير الطبيب أو المعالج، وقدراً مماثلاً لتأثير شريكهم.
وبالنسبة إلى القادة، قد تكون هذه الإحصائية مخيفة بعض الشيء، لأنها مسؤولية كبيرة، ومع ذلك، فهي أيضاً فرصة رائعة لإحداث تغيير في حياة أعضاء فريقهم، وقد يفشل المديرون في إدراك مدى تأثيرهم.
ووفق الموقع، غالباً ما يتعلم العاملون من خلال المشاهدة والاستماع إلى واختبار الأشخاص الآخرين، والموظفون يميلون إلى التركيز على المديرين، حتى لو لم يقصد المديرون امتلاك هذا القدر من التأثير، فإنهم يفعلون ذلك، فنحن جميعاً نراقب كيف يستجيب المديرون وننتبه إلى الخيارات التي يتخذونها، ونستمع إلى الكلمات التي يختارونها، ونستخلص النتائج من كل هذا.
ولفت الموقع إلى أنه من الذكاء أن يكون المديرون على دراية بتأثيرهم لأن النية في كثير من الأحيان لا تترجَم إلى تأثير، فقد يكون لدى القائد أفضل النيات، لكنَّ الرسالة يمكن أن تهبط بشكل سيئ. أو قد يرغب القائد في منح الآخرين استقلالية ولكن قد يتم تفسير أفعالهم على أنها منعزلة. أو قد يرغب القائد في الإرشاد أو التوجيه، لكن يمكن أن يكون من ذوي الخبرة.
وقدم الموقع نصائح كيف يمكن للقادة إنشاء حواجز دون قصد بين رضا العاملين ورضاهم عن تجربة عملهم.
1- لا يتجاوبون ولا يحضرون
غالباً ما ترتبط السعادة بشعور العاملين بالانتماء. ووجدت الأبحاث التي أجرتها شركة Oracle أن إحدى الطرق الأساسية التي يمكن للقادة من خلالها بناء الثقة والتشجيع على الأداء الرائع هي أن تكون مرئياً ويمكن الوصول إليك، فعندما ظل العاملون على اتصال بقائدهم وعندما كان قائدهم مستجيباً، تعززت ثقتهم ونتائجهم.
ووجدت دراسة أخرى أنه عندما كان المديرون يستجيبون، فإن العمال كانوا يبذلون المزيد من الجهد وكان أداؤهم أفضل. لقد تصرفوا بهذه الطريقة لأنهم شعروا بالأمان أن القائد سيكون هناك عند الضرورة، وشعروا بأن القائد يثق بهم ويحترمهم ويفهمهم.
وأفضل المديرين هم أولئك الموجودون والذين يمكن الوصول إليهم ويُظهرون التعاطف ويلاحظون عندما يبدو أعضاء الفريق محبطين، ويسألون أسئلة حول كيفية عمل العاملين، والانتباه عندما يجيبون.
ووفقاً للموقع، لا يتعين على المديرين أن يكونوا اختصاصيين اجتماعيين، لكنهم بحاجة إلى التعبير عن التعاطف والدعم وتقديم الموارد المتاحة من خلال البرامج التنظيمية، ويمكن للقادة أيضاً التأكد من أنهم يفكرون في الآخرين من خلال إجراءات صغيرة، مثل إجراء مكالمات تتوافق مع الأشخاص، أو تجنُّب تقديم أوامر للأشخاص في أثناء ساعات فراغهم. ويمكن للقادة إثبات فهمهم لجداول الأشخاص وتوافرهم وأعباء العمل بالطرق التي يتواصلون بها ويقدمون الطلبات.
2- لا يؤكدون الهدف وتوجيه الشكر
يمكن للقادة أيضاً التأثير في سعادة العاملين من خلال التأكد من أن لديهم إحساساً بالهدف، فيمكن أن يسهم ربط عمل أعضاء الفريق بالصورة الأكبر في إحساسهم بالأهمية والوفاء والسعادة.
ففي بعض الأحيان، يمكن للقادة أن يفترضوا أنه يكفي إخبار شخص ما مرة امتنانهم لعمله وإحساسه بالهدف منه، في حين أن المديرين العظماء هم الذين يعززون بشكل متكرر مدى أهمية عمل فريقهم، ومدى تقديرهم لمساهمة شخص ما، وكيف تكون قيمة الموظف فريدة.
وقال الموقع: «عبِّر عن امتنانك وذكّر العاملين بانتظام بمدى تقديرك لكل ما يفعلونه للفريق والمؤسسة والأشخاص الذين تخدمهم المنظمة».
وأضاف: «يرغب الموظفون في معرفة أمور عملهم، ويمكن للقادة إيصال ذلك من خلال تقديم الملاحظات والاعتماد على الأشخاص الذين يتابعون الإنجازات».
3- الفشل في تقديم التحديات
يحاول المديرون أحياناً حماية العاملين ولا يرغبون في تقديم مطالب كثيرة لكنّ التحدي والتعلم هي مكونات أساسية للسعادة.
ويمكّن القادة العظماء الآخرين من تجربة أشياء جديدة، وتحديد المشكلات، وحلها بطرق جديدة، ثم دعم العاملين إذا فشلوا. ويمكن للقادة أيضاً المساهمة في تهيئة ظروف السعادة من خلال مساءلة العاملين.
ويضع أفضل القادة توقعات واضحة للأداء ثم يبتعدون عن الطريق حتى يتمكن العاملون من تحقيق النتائج باستخدام براعتهم وأساليبهم الخاصة.
ومن الحكمة أن يقدم القادة التوجيه دون إدارة دقيقة أو رقابة وإعطاء أكبر قدر ممكن من المرونة والاستقلالية. عندما يكون لدى الأشخاص المزيد من الخيارات، فإنهم يميلون إلى بذل جهد أكبر وأداء أفضل لأنهم يشعرون بالثقة.
4- لا يعطون الأولوية للفريق
يمكن للمديرين وضع حدود للسعادة إذا كانوا يقدّرون فقط علاقاتهم الفردية مع أعضاء الفريق ويقللون من قيمة العلاقات التي تربط الزملاء بعضهم ببعض. وفي الواقع، كل العلاقات مهمة، وسيشعر العاملون بمزيد من السعادة في العمل عندما تكون لديهم روابط قوية مع زملائهم في العمل.
قد يرغب القادة في تقليل الدردشة الشخصية في الاجتماعات، ولكن عندما يتعرف العاملون بعضهم على بعض ويفهمون خلفياتهم، فإن ذلك يسهم في الواقع في الروابط التي تؤدي إلى متابعة أفضل وإنجاز المهام. بالإضافة إلى ذلك، عندما يكون العاملون أكثر دراية بعضهم ببعض، فإنه يميل إلى زيادة القبول بين أعضاء الفريق. ويمكن للقادة أن يمنحوا العاملين فرصة للتعارف حتى يشعروا بأنهم أكثر ارتباطاً ومسؤولية عن العمل الذي يتشاركون إنجازه.
بالإضافة إلى ذلك، يمكن للقادة تعزيز السعادة من خلال تعزيز الأهداف المشتركة والعمل الهادف إلى تحقيقها معاً. وعلى الرغم من أن الأنشطة الاجتماعية مفيدة، فإنه من الأكثر فاعلية ربط الأشخاص بمهام ومشكلات مشتركة يمكنهم حلها كفريق واحد - التعرف على مهارات وقدرات ومساهمات كل منهم.
5- عدم الشفافية
قد يرغب المديرون أيضاً في تجنب التسبب في ضغوط للناس، ويمكن أن يترجم هذا إلى عدم مشاركة معلومات كافية. من الناحية العصبية، يتجنب العاملون الغموض ويبتعدون عن عدم اليقين. يريدون معرفة ما هو قادم، حتى يتمكنوا من الاستجابة بفاعلية.
ويمكن للمديرين المساعدة من خلال التحلي بالشفافية قدر الإمكان. يمكنهم مشاركة ما يعرفونه وما لا يعرفونه حتى الآن، لكنهم يعملون من أجله. غالباً ما يكون من المستحيل توفير اليقين، ولكن يمكن للقادة تقديم توضيح بشأن ما هو قيد التنفيذ، والأسئلة التي تطرحها المنظمة، وكيف تسعى الشركة للإجابة عن هذه الأسئلة.
وبشكل عام، أن تكون أكثر واقعية هو أفضل للعلاقات والسعادة.
ولفت الموقع إلى أن القادة يستحقون السعادة أيضاً. وفي الواقع، أفاد 35% من القادة في دراسة معهد القوى العاملة بأنهم يتعرضون للإجهاد في العمل، وشعر 42% بأنه كان بسبب الضغط الذي يضعونه على أنفسهم.
ويمكن للمديرين أن يُخطئوا في تحمل الكثير، ومحاولة حماية الفريق من المطالب، ولكن عندما يبالغ المديرون في تجاوز حدودهم أو إجهادهم أو تجاوزهم، فإنهم يرسلون رسالة ينبغي للآخرين أن يفعلوها أيضاً. من الأفضل أن يعطي القادة الأولوية لسعادتهم ويديروا حدود حياتهم العملية، وتمكين الآخرين من فعل الشيء نفسه.
وقال الموقع: «من الجدير أيضاً أن نتذكر أن القادة ليسوا ملزمين بأن يكونوا مثاليين -عليهم فقط إظهار اهتمامهم وأنهم يبذلون قصارى جهدهم»، وأضاف: «القادة العظماء يدركون أنفسهم. إنهم يفكرون في أفعالهم ويفكرون فيما قد يفعلونه -حتى عن غير قصد- لإعاقة تجربة إيجابية، يبذلون قصارى جهدهم لخلق نتائج إيجابية وعمل سعيد».
