توصلت دراسة حديثة لأساتذة من جامعات برينستون وبنسلفانيا ونيويورك إلى أن الغالبية العظمى من الوظائف سوف تتأثر بالذكاء الاصطناعي.
مصائر العاملين مهددة
ومع هذا التهديد، يستمر العديد من القادة في استخدام العبارة المبتذلة المتداولة: «العاملون هم في قلب مؤسستنا». وفي حين أن مشاعر هؤلاء القادة قد تكون حسنة النية، فإن المعنى الحقيقي يمكن أن يضيع في العمليات التجارية اليومية.
والآن مع ازدياد المخاوف بشأن إمكانية استيلاء الذكاء الاصطناعي على وظائف ومهام العاملين - بالإضافة إلى المخاوف من الاحوال الاقتصادية المتقلبة - فقد حان الوقت لإجراء تقييم نقدي لإدارة المواهب.
فرق عمل لتدقيق المواهب
يحتاج جميع القادة إلى بناء فرق عمل عظيمة من أجل التغلب على التهديدات والتحديات، سواء كانت هجمات إلكترونية، أو تقنيات رقمية جديدة مدمرة، أو أسعار فائدة مرتفعة.
في الواقع، وجد الاستطلاع السنوي لمؤسسة «بروتيفيتي» حول أهم المخاطر التنفيذية Top Risks Executive Perspectives أن من المتوقع أن يكون (خلل) تحديد ورصد المواهب، والاحتفاظ بها، ثاني أكبر عامل خطر على المستوى التنفيذي العالمي وعلى المديرين التنفيذيين في مجالس الإدارة خلال العقد المقبل.
استراتيجيات إدارة المواهب
وتشير أبحاثنا إلى أن استراتيجيات إدارة المواهب في الماضي لن تخدم المؤسسات بشكل كافٍ في عام 2024، وهو العام الذي سيأتي بعصر جديد من تقدم الذكاء الاصطناعي.
يحتاج القادة إلى اتخاذ الإجراءات اللازمة لوضع مؤسساتهم في مواجهة المخاطر المعروفة وغير المعروفة.
فيما يلي 3 استراتيجيات يمكن أن تساعدك على أن تصبح قائداً أفضل في عصر الذكاء الاصطناعي:
رصد المواهب
* الاستراتيجية رقم 1- مراقبة نقاط ضعف المواهب وتقييمها ومعالجتها باستمرار.
تتمثل الاستراتيجية الأولى لكي تصبح قائداً أفضل في عصر الذكاء الاصطناعي، في مراقبة نقاط القوة والضعف في المواهب وتقييمها باستمرار ثم التصرف بشكل استباقي لملء مواقع عملها الشاغرة.
لقد كان التوظيف متقلباً بشكل خاص منذ انتشار وباء «كورونا» - الذي تم تحديده من خلال الارتفاعات الدورية في التوظيف والتسريح المفاجئ للعمال - ما يجعل من الضروري مراقبة تكوين القوى العاملة من كثب.
لقد كان توظيف الأشخاص المناسبين ذوي المهارات المناسبة دائماً أساساً لعقلية تحديد الموهبة الناجحة، ولكن كيفية تحقيق القادة لهذا الهدف ليست هي نفسها كما كانت في السنوات الماضية، تماماً كما كانت المهارات المطلوبة قبل 5 سنوات لموظف ناجح مختلفة تماماً من المهارات المطلوبة اليوم.
تقييم المهارات
يحتاج قادة الموارد البشرية إلى العمل بشكل تعاوني مع قادة الأعمال لسد فجوات المواهب من خلال تقييم المهارات الموجودة بالفعل داخل الشركة مقابل المهارات الجديدة المطلوبة لتحقيق الأهداف التجارية لمؤسستك. لكن فهم المهارات المطلوبة ليس كافياً.
على نطاق أوسع لن يخدم التفكير التقليدي حول نقص المهارات مؤسستك في عام 2024. وقد يكون توظيف مواهب إضافية أمراً صعباً نظراً لضيق سوق العمل العالمي. وبدلاً من ذلك، يجب استخدام التوظيف جنباً إلى جنب مع تحسين المهارات والاستفادة من العمالة الطارئة لضمان حصولك على المهارات المناسبة. وفيما يتعلق بالتكنولوجيا، يجب على القادة إعادة تقييم استراتيجياتهم باستمرار للتأكد من أنها تراعي أحدث الاحتياجات. ويشمل ذلك اعتماد الذكاء الاصطناعي وتطوير العاملين بالمهارات اللازمة للعمل جنباً إلى جنب مع الذكاء الاصطناعي.
توظيف الذكاء الاصطناعي
* الاستراتيجية رقم 2- اغتنام فرصة الذكاء الاصطناعي.
أنا واثق من اعتقادي بأن الذكاء الاصطناعي لن يحل محل جميع العمال. ومع ذلك، أرى مستقبلاً سيتم فيه تفضيل الموظفين الذين يعرفون كيفية الاستفادة من الذكاء الاصطناعي بشكل فعال على أولئك الذين يفتقرون إلى هذه المعرفة. وهذا ينطبق على فرق التوظيف أيضاً.
يمكن لأدوات مثل برامج تخطيط وتصميم القوى العاملة المعتمدة على الذكاء الاصطناعي أن تساعد الشركات على تحقيق أهدافها. وبالمثل، يمكن لأدوات استكشاف المواهب أن تنتج آراء مفصلة في الوقت الحقيقي لجميع المهارات الموجودة في جميع أنحاء المؤسسة. يجب على القادة تطوير مبادرات وأطر لتبني التقنيات الجديدة في السعي لتحقيق الانسيابية وإتقان المهارات الرقمية ومهارات الذكاء الاصطناعي.
سرعان ما أصبحت الممارسات التي تم تبنيها في العام الماضي قديمة، ولكي يجهزوا أنفسهم لتحقيق النجاح التنظيمي، يجب أن يكون القادة مستعدين وراغبين في جعل الذكاء الاصطناعي جزءاً أساسياً من استراتيجيات المواهب الخاصة بهم.
توقعات ذكية لجرد المواهب
يمكن لأدوات الذكاء الاصطناعي أيضاً أن تدفع القوى العاملة إلى الأمام من خلال السماح لهم بفهم ما سيحتاجون إليه في المستقبل. على سبيل المثال، يمكن لمجموعات الموارد البشرية وضع توقعات متجددة للمواهب وتحليل التأثيرات المالية لسيناريوهات المواهب. يمكن أن تساعد التوقعات القادة في تحديد المهارات وعدد الموظفين اللازمين لتنفيذ أهداف العمل الاستراتيجية، بالإضافة إلى تحديد المهارات المستقبلية التي قد يحتاجون إليها.
نظراً لضيق سوق العمل، وانخفاض المعروض من المهارات والخبرات عالية الطلب، فإن الحصول على احتياجات المواهب الخاصة بك سيمثل ميزة تنافسية.
تحليلات لتقييم الفاعلية
*الاستراتيجية رقم 3- اجعل البيانات والتحليلات جوهر قرارات التوظيف.
وأخيراً، يحتاج القادة في عصر الذكاء الاصطناعي إلى تبني البيانات والتحليلات. لقد كانت البيانات دائماً عنصراً أساسياً في كيفية تقييم المؤسسات لفاعليتها وتحديد مجالات الحاجة ونقاط الضعف.
ومع ذلك، تتطلب الاحتياجات الجديدة تقارير جديدة، ولا يمكن لفرق الموارد البشرية الاستمرار في قياس نفس الكفاءات كما في الماضي؛ لأن من شأنها أن ترسم صورة غير دقيقة عن مدى فاعلية المنظمة اليوم. يمكن للقادة - بل وينبغي عليهم – تدقيق المناصب المفتوحة والمهارات المعرضة للخطر واحتياجات تحسين المهارات والإبلاغ عنها، وغير ذلك الكثير لتقييم مستوى ممارسات التوظيف الخاصة بهم.
ولكن لاتخاذ هذه الخطوة إلى الأمام في عام 2024، يجب عليهم أيضاً الإبلاغ عما إذا كان بإمكان موظفيهم استخدام تكنولوجيا اليوم بكفاءة.
إذا لم تأخذ المؤسسات في الاعتبار احتياجات المواهب الجديدة في تقاريرها، فلن تتمكن البيانات المنتجة من توفير رؤى قيمة لفرق التوظيف أو مساعدة الشركات على النمو.
إن تجديد استراتيجيات المواهب اليوم سيؤتي ثماره على المدى الطويل، حيث تلعب مهارات القوى العاملة دوراً حاسماً في قدرة المنظمة على التخفيف من المخاطر بشكل فعال مع ازدياد المخاوف بشأن التهديدات السيبرانية، ومخاطر الطرف الثالث، والمزيد.
وكما أن التكنولوجيا التي عفا عليها الزمن لن تساعد المؤسسات على المضي قدماً، فإن استراتيجيات رصد المواهب في الماضي ستشل الشركات في المستقبل. يجب على الشركات إعادة تقييم وتطوير استراتيجيات المواهب المدعومة بالتكنولوجيا لضمان جذب المواهب والمهارات المناسبة والاحتفاظ بها لتلبية احتياجات العقد المقبل وما بعده. ________________________________________
* فران ماكسويل هو الرئيس العالمي لاستشارات الأفراد والتغيير التنظيمي في مؤسسة Protiviti. مجلة «فاست كومباني»، خدمات «تريبيون ميديا».
