يسمع الكثير منا تعليقات مهينة عابرة تؤذي مشاعرنا في العمل.
وفقاً لتقرير جديد صادر عن Lean In وMcKinsey خلال الشهر الحالي، يعتقد معظم الموظفين أنه لم يكن هناك أي تقدم في كيفية تعامل الشركات مع الاعتداءات الصغيرة، أو الإهانات اليومية التي يمكن أن تؤثر على مشاعر الأمان والانتماء لدى الموظف.
وفي استطلاع لأكثر من 480 ألف رجل وامرأة في مكان العمل، قالت الأغلبية إنه لم يكن هناك أي تغيير إيجابي في هذا الأمر على مدى السنوات العشر الماضية.
وفي بعض الأحيان يكون القصد من هذه التعليقات العنصرية أو التمييز على أساس الجنس أو أشكالاً أخرى من التحيز تهدف إلى التقليل من شأن زملاء العمل، وفقاً لما ذكرته صحيفة «هاف بوست» الأميركية.
لكن هذه التعليقات المهينة يمكن أن تأتي أيضاً من زملاء غير مبالين، وتقول مدربة التوظيف بيكا كارناهان «يأتي الاستعلاء في مكان العمل عموماً من ثلاثة أسباب، وهي عدم إدراك كيفية تأثير أسلوب التواصل الخاص بك على الآخرين، أو الإحباط الذي يتجلى في صورة عدوانية سلبية، أو الرغبة في رفع الذات».
وفيما يلي أكثر الأسباب شيوعاً للعبارات المتعالية التي قد لا تدرك أنها قد تبدو وكأنها تستخف بشخص تعمل معه، كما يقول الخبراء:
«أنا آسف لأنك تشعر بهذه».
تقول تيسا ويست، أستاذة علم النفس المساعدة في جامعة نيويورك ومؤلفة كتاب «الأوغاد في العمل: زملاء العمل السامون وماذا تفعل حيالهم» إن هذه العبارة المبتذلة «محاولة ضعيفة للتعبير عن التعاطف» والتي تغلق المحادثات.
وأوضحت ويست: إنها «تضع علامة في مربع التعاطف»، إذا جاز التعبير، لكنها تبدو غير صالحة في نفس الوقت لأنها لا تحتوي على أي لغة تشير إلى أن المستمع على استعداد للتعمق في مصدر المشاعر التي سببت الأزمة.
وأشارت: «بالإضافة إلى أنها شيء يستخدمه الآباء مع أطفالهم الصغار عندما يصابون بنوبات الغضب... والبالغون لا يحبون أن يتم التعامل معهم مثل الأطفال الصغار».
«لقد حاولنا بالفعل القيام بذلك، ولم ينجح الأمر».
تقول كارناهان إن الطريقة التي تقول بها لشخص ما «لا» يمكن أن تضر أو تساعد علاقتك العملية به، موضحة أن أي نسخة من عبارة «لقد حاولنا بالفعل القيام بذلك، ولم ينجح الأمر» شائعة، ويمكن أن تقضي على وجهة نظر حديثة لعضو فريق جديد.
وأوضحت كارناهان: «بدلاً من إغلاق الفكرة على الفور لأن شيئاً مشابهاً قد تم القيام به من قبل، يمكن التعامل مع المحادثة بفضول مع توفير السياق للمناقشة».
وتابعت: «يمكن استبدال شيء بها مثل لقد حاولنا شيئاً مشابهاً لتلك الفكرة منذ سنوات وواجهنا تحديات في التنفيذ، لكن شارك معنا المزيد وكيف تفكر في أنه يمكننا تجربتها الآن».
وتضيف «تتغير الأوقات، ومن خلال تغيير لغتك مع زملاء العمل، يمكنك اكتشاف أفكار جديدة رائعة تمكن أعضاء الفريق من الاستمرار في المساهمة بدلاً من الرد بالإغلاق المباشر للفكرة».
«ستفهم عندما تنجز هذا العمل لفترة أطول». تقول جانين فاندربيرج، التي تقود منظمة «تغيير السرد» غير الربحية، إنه من المؤسف أن الافتراضات حول قدرات شخص آخر أو أقدميته بناءً على عمره شائعة جداً في العمل.
لكن عبارات مثل «ستفهم عندما تنجز هذا العمل لفترة أطول» تتجاهل تجربة شخص ما «باعتبارها غير صالحة بسبب العمر أو مدة خدمته في المنظمة، بدلاً من الإجابة عن السؤال وتقديم رؤى ثاقبة».
وتضيف: «احذر من التصريحات المماثلة التي تتسم بالتمييز على أساس السن مثل عليك أن تنتظر دورك، وحقاً هل تقترح ذلك؟ منذ متى تعمل هنا؟ قالت فاندربيرج».
وتوضح فاندربيرج أن هذه الافتراضات الوقحة تؤثر على الموظفين الأكبر سناً والأصغر سناً على السواء.
وتحكي أنها سمعت شخصاً يذكر في اجتماع أن السوق المستهدفة قد لا تقدر الميزات المقترحة لأن الكلاب الهرمة لا تريد تعلم حيل جديدة.
وقالت فاندربيرج إن هذه الصياغة متعالية لأنها ترفض الأشخاص بناءً على الصور النمطية القديمة بأنهم غير راغبين في التعلم أو التكيف أو تجربة أشياء جديدة.
«لا تقلق بشأن هذه التفاصيل، سأتولى الأمر». قالت كارناهان إن عبارة مثل «دعني أفعل ذلك فقط» قد تكون «طريقة زميل في العمل للتعبير عن إحباطه بسبب اضطراره إلى تصحيح عمل شخص آخر، أو قد تكون محاولة للمساعدة تبدو وكأنها تستخف بمهارات الشخص الآخر».
قد يكون المديرون مذنبين بشكل خاص في الظهور بمظهر المتعالي عندما لا يشرحون أفعالهم أو لا يسمحون للمرؤوسين المباشرين بالتعامل مع المشكلات بأنفسهم.
تضيف كارناهان أنه عندما يحدث هذا «فإنهم يختصرون التعلم بالنسبة لعضو الفريق. حاول أن تفهم أين يحتاج الموظف إلى الدعم بدلاً من الافتراض أو التسرع في تجاوز فرص التعلم».
كيف تكون أقل تنازلاً مع زملائك عن طريق الخطأ؟ يمكن تجنب الظهور بمظهر التنازل إذا تعاملت مع الصراع المحتمل بفضول أكثر صدقاً حول تجربة زميلك وتوقفت عن افتراض أن وجهة نظرك هي الأفضل. وإليك الطريقة:
اطرح أسئلة تثير فضولك حقاً.
إذا كان أحد زملائك في العمل يزعجك بسبب عدم فهمك لعملية ما أو بسبب القيام بعمل بشكل غير صحيح، فابدأ بفضول وحاول فهم مصدر دافعه، كما اقترحت كارناهان. على سبيل المثال، «لاحظت أننا اضطررنا إلى إعادة سحب البيانات لهذا المشروع. هل هناك جزء من العملية يمكن أن تحتاج إلى مساعدة فيه؟».
قدم الحلول مباشراً.
بدلاً من أن تكون سلبياً وعدوانياً، كن مباشراً بهذه الطريقة يكون نقدك منتجاً بالفعل.
على سبيل المثال إذا كنت مديراً يحتاج إلى تقديم ملاحظات لزميل، فيمكنك أن تقول، «أريدك أن تنجح في الدور وأنا أقدم لك الدعم الذي تحتاجه. دعنا نجلس معاً للتحدث عن التحديات التي واجهتها ونضع خطة لبعض التدريب الإضافي لمساعدتك على الوصول إلى هناك»، كما قالت كارناهان.
توقف عن استخدام الكلمات الطنانة. لتجنب الظهور بمظهر غير صادق، توقف عن استخدام عبارات مبتذلة مثل «آسف لأنك تشعر بهذه الطريقة» عند التواصل. بدلاً من ذلك، اقضِ المزيد من الوقت في البحث في السلوكيات المسببة لمشاعر الشخص الآخر.
